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光環(huán)效應(yīng)，暈輪效應(yīng)
暈輪效應(yīng)最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。這就好象刮風(fēng)天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實(shí)呢，圓環(huán)不過是月亮光的擴(kuò)大化而已。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個(gè)恰如其分的名稱“暈輪效應(yīng)”，也稱作“光環(huán)作用”。
心理學(xué)家戴恩做過一個(gè)這樣的實(shí)驗(yàn)。他讓被試看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試在與魅力無關(guān)的特點(diǎn)方面評(píng)定這些人。結(jié)果表明，被試對(duì)有魅力的人比對(duì)無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。
暈輪效應(yīng)不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對(duì)不太熟悉的人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，這種效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯。
從認(rèn)知角度講，暈輪效應(yīng)僅僅抓住并根據(jù)事物的個(gè)別特征，而對(duì)事物的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。因而，在人際交往中，我們應(yīng)該注意告誡自己不要被別人的暈輪效應(yīng)所影響，而陷入暈輪效應(yīng)的誤區(qū)。
過度理由效應(yīng)
每個(gè)人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為尋找原因。一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續(xù)找下去，而且，在尋找原因時(shí)，總是先找那些顯而易見的外在原因。因此，如果外部原因足以對(duì)行為做出解釋時(shí)，人們一般就不再去尋找內(nèi)部的原因了。這就是社會(huì)心理學(xué)上所說的“過度理由效應(yīng)”。
在日常生活中我們常有這樣的體驗(yàn)：親朋好友幫助我們，我們不會(huì)覺得奇怪，因?yàn)?/FONT>“他是我的親戚”、“他是我的朋友”，理所當(dāng)然他們會(huì)幫助我們；但是如果一個(gè)陌生人向我們伸出援手，我們卻會(huì)認(rèn)為“這個(gè)人樂于助人”。因?yàn)槲覀儫o法用“親戚”、“朋友”這樣的外部理由來解釋別人的行為，只能追究到他人格內(nèi)部的這個(gè)原因。
過度理由效應(yīng)的存在給我們兩個(gè)啟示：
第一，不要止步于任何外部理由，而要深入發(fā)掘外部理由背后的原因，哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。
一天，一個(gè)客戶寫信給美國(guó)通用汽車公司的龐帝雅克部門，抱怨道：他家習(xí)慣每天在飯后吃冰淇淋。最近買了一部新的龐帝雅克后，每次只要他買的冰淇淋是香草口味，從店里出來車子就發(fā)不動(dòng)。但如果買的是其它口味，車子發(fā)動(dòng)就很順利。
龐帝雅克派一位工程師去查看究竟，發(fā)現(xiàn)確是這樣。這位工程師當(dāng)然不相信這輛車子對(duì)香草過敏。他經(jīng)過深入了解后得出結(jié)論，這位車主買香草冰淇淋所花的時(shí)間比其它口味的要少。原來，香草冰淇淋最暢銷，為便利顧客選購(gòu)，店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨(dú)的冰柜，并將冰柜放置在店的前端；而將其它口味的冰淇淋放置在離收銀臺(tái)較遠(yuǎn)的地方。
深入查究，發(fā)現(xiàn)問題出在“蒸氣鎖”上。當(dāng)這位車主買其它口味時(shí)，由于時(shí)間較長(zhǎng)，引擎有足夠的時(shí)間散熱，重新發(fā)動(dòng)時(shí)就沒有太大的問題。買香草冰淇淋由于花的時(shí)間短，引擎還無法讓“蒸氣鎖”有足夠的散熱時(shí)間。
第二，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它過于充分的外部理由。
處于管理崗位的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)的刺激會(huì)在某種程度上促使別人保持高漲的熱情，對(duì)于處于低潮中的人尤其如此。但是如果在很長(zhǎng)一段時(shí)間里保持不變，就會(huì)使獎(jiǎng)勵(lì)成為工作的過度理由，一旦失去外在獎(jiǎng)勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)無法滿足其需要時(shí)，結(jié)果就會(huì)反而不如從前。
激勵(lì)是一種策略，更是一種藝術(shù)，它應(yīng)包括精神上的沐澤，而不是單純的物質(zhì)刺激。使一個(gè)人持續(xù)不斷的努力，應(yīng)該激發(fā)其內(nèi)在的動(dòng)力，而不能只靠外在獎(jiǎng)勵(lì)。
心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，表揚(yáng)、鼓勵(lì)和信任，往往能激發(fā)一個(gè)人的自尊心和上進(jìn)心。但獎(jiǎng)勵(lì)的原則應(yīng)是精神獎(jiǎng)勵(lì)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，否則易造成“為錢而工作”、的心態(tài)。同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要抓住時(shí)機(jī)，掌握分寸，不斷升華。管理者如果希望自己的員工努力工作，在給予恰當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還必須讓職員認(rèn)為他自己勤奮、上進(jìn)，喜歡這份工作，喜歡這家公司，而不能簡(jiǎn)單地把工作與待遇掛鉤。
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